Empleo

Ambiente laboral confortable

Ambiente laboral confortable: ¿Cómo nos sentimos cuando trabajamos? ¿Podemos aprender a ser felices?

Benjamín Franklin decía: «La felicidad humana generalmente no se logra con grandes golpes de suerte, que pueden ocurrir pocas veces, sino con pequeñas cosas que ocurren todos los días». En cambio Jean Paul Sartre afirmaba con su habitual agudeza que «la felicidad no es hacer lo que uno quiere, sino querer lo que uno hace».

En el ámbito de las empresas, en los últimos diez años se viene forjando un abordaje sobre la humanización de las organizaciones. Porque entiéndase: a más sensibilidad y empatía, mejores condiciones para que las personas sean felices.

Nos guste o no, en los espacios de trabajo compartimos un tercio de nuestras vidas, por lo que cualquier mejora en nuestra relación con el entorno y con el resto de personas, puede aumentar de manera significativa nuestra felicidad. Esto implica prestar atención al espacio físico que comparten los empleados, aceptando que las personas pueden lograr grandes cambios en sus emociones, en este caso en sentido positivo, cuidando y preocupándose por pequeñas acciones, y también con pensamientos que afectan nuestro día a día.

Esto se demuestra en un nuevo estudio de Global Coworking Unconference Conference (Conferencia Informal sobre Colaboracionismo Global), que es una reunión de alcance mundial sobre las comunidades de trabajo, que llevó a cabo una encuesta de 700 trabajadores que trabajaban en alguna forma de trabajo colaborativo, a lo largo de Estados Unidos. El estudio profundizó en los beneficios emocionales del colaboracionismo profesional, cuyos datos revelan el impacto de los espacios compartidos, tales como:

– El 84% de los encuestados afirmó que se sentían más comprometidos y motivados a trabajar en alguna forma de comunidad o colaboración.
– El 89% manifestaron que de esta manera se sentían más felices.
– El 83% afirmó que el sentimiento que les afloraba era estar menos solos.
– El 78% sostenían que trabajar en comunidad de intereses (cualquier forma de trabajo, compartiendo espacio y colaboración) les hacía mantenerse sanos mentalmente.

Los resultados fueron una sorpresa, incluso para los investigadores, teniendo en cuenta que la investigación se centró en las diferentes formas de coworking, el aspecto social de las relaciones y el aprendizaje mediante el trabajo en colaboración. Los autores de la investigación sostienen que los números, son una buena descripción de la vida diaria, en la que simples cambios en la rutina o incluso la ubicación física del lugar de trabajo, pueden tener un impacto enorme en el nivel de felicidad.

Las conclusiones deben ser un recordatorio de que en vez de hacernos una crítica exagerada a nosotros mismos (demostrando nuestro disgusto por algo que no hemos podido realizar o alcanzar), es conveniente detenerse en aquellos aspectos menores –incluso aunque no se consideren importantes-, para sentir la importancia simplemente de que estamos vivos e introducir felicidad en nuestras vidas. No son los grandes logros los que permiten a una persona ser feliz, sino la sucesión de pequeños momentos y cosas a lo largo de su vida, que le van marcando ese nivel de felicidad óptimo que da mejor calidad de vida.

Con frecuencia ocurre que las respuestas a las preguntas más difíciles, pueden encontrarse en ejemplos de la vida real realmente sencillos. Por ejemplo, se observa que personas que comparten espacio con otras desconocidas, sólo levantan la vista de vez en cuando para mirar en derredor, pero continúan con su lectura o redacción de un informe, sabiendo que ese espacio que está compartiendo es de un trabajo en comunidad, aunque no participativa porque son todos extraños. Pero sí evita que se sientan solas y comparten en silencio la sensación de estar acompañados, al mismo tiempo de que están aprovechando las horas, cumpliendo con sus responsabilidades, etc.

Pero hay más: cualquiera de ellas se sienten junto a esas personas, como que se está dando a sí misma su dosis de consideración e importancia que no le hace odiar su trabajo, por el contrario, agradecer lo que está haciendo y sentirse feliz. Que justamente comparte con el resto de personas que el esfuerzo y sacrificio que está haciendo para cumplir con sus obligaciones, hay muchas otras que también lo están haciendo, por lo que no debe inhibirle de disfrutar de lo que hace a pesar de la cantidad de horas que dedica.

Gente motivada es gente feliz, la motivación hay que impulsarla desde el liderazgo efectivo. Consecuentemente, cuando el líder motiva a sus equipos, las personas están abiertas a sentir satisfacción a pesar del compromiso y responsabilidad asumidos. Compromiso es la respuesta a la motivación, mientras que la felicidad es nuestra auto-respuesta a cada una de las acciones que realizamos y que estamos satisfechos por hacerlas.

¿Cómo ser más feliz?

Una nueva investigación llevada a cabo por Melanie Rudd, Jennifer Aaker y Michael Norton de las escuelas de negocio de Stanford y Harvard, pone de manifiesto que se logra un mejor bienestar con pequeñas acciones que tengamos bien definidas y que realizamos a diario, en vez con grandes metas a largo plazo.

Ocurre con frecuencia, la vida ajetreada y convulsa de importantes ejecutivos y líderes empresariales, les obliga a sentarse en el diván a fin de poner orden a sus ideas, erradicar sus angustias y tratar de ser ayudados por un terapeuta profesional para ver si la perspectiva que están teniendo de su vida, les está martirizando y eliminando todo vestigio de felicidad. Estas personalidades importantes, con grandes responsabilidades y que son considerados activos muy valiosos de las organizaciones, son en realidad mucho más frágiles de lo que imaginamos, por la simple razón de que en su día a día no encuentran un espacio para la calma personal, la reflexión y aún menos la felicidad.

Los investigadores de Stanford y Harvard no pretendían encontrar respuestas a dilemas filosóficos, ni tampoco resolver problemas psicológicos graves, pero sí aportar un enfoque que esté más cerca y sea más fácil de por las personas, en aras de mejorar su nivel de felicidad, o también, de lograr alguna cuota de felicidad cuando esas personas creen no sentirse felices de ninguna manera en el trabajo.

La serie de investigaciones se basó en cuatro experimentos, cuya finalidad era hacer más felices a los demás o incluso, simplemente hacerlos sonreír. Al mismo tiempo se quiso evaluar cuál de las dos acciones, hacer más feliz o provocar una sonrisa, tenían un mayor impacto en la propia felicidad de la persona que la ejercía.

Lo que los investigadores encontraron es que las personas en general, tienen como pensamiento principal, que hacer feliz a otra persona a su vez mejorará su propio bienestar. Pero llegaron las sorpresas, como casi siempre ocurre en cualquier investigación: los participantes asignados al objetivo de hacer sonreír a alguien reportaron un mayor aumento en la felicidad que aquellos cuyo objetivo era hacer feliz a alguien. Este efecto se vio impulsado por el tamaño de la brecha entre las expectativas y la realidad. Los esfuerzos de los asignados para hacer feliz a alguien estuvieron a la altura de las expectativas, aunque su cuota de felicidad personal fue menor. En cambio los esfuerzos de aquellos asignados para hacer sonreír a alguien, las expectativas coincidieron con el aumento de su felicidad.

La importancia del estudio radica en que, no sólo las pequeñas acciones concretas pueden aumentar más la felicidad, sino que también muestra que las personas se les puede enseñar este hecho para ayudar a maximizar su bienestar.

Nos parece relevante esta descripción que los investigadores hacen en sus conclusiones: “A pesar de que la investigación existente ha identificado numerosos factores predictivos de la felicidad de las personas y el bienestar, la mayoría de estos factores representan aspectos relativamente estables de la vida de un individuo, como el entorno cultural en el que uno reside y datos demográficos como la edad, educación, clase social, estado civil y religión”.

Artículo realizado por: Salvador Molina, presidente de ECOFIN, José Luis Zunni, director de ecofin.es, y Eduardo Rebollada Casado miembro del blog de Management & Leadership de ECOFIN.

(Extraído del sitio Web: Ecofin: https://ecofin.es/se-puede-aprender-a-ser-feliz)

Teatro para empresas

¿Recursos Humanos o Gerencia de Personas?

DIARIO LA NACIÓN:  ¿Recursos Humanos o gerencia de personas?  – Copyright © LA NACION

¿Recursos Humanos o gerencia de personas?

En un encuentro, propusieron rebautizar el área y explicaron que el cambio exige un enfoque renovado.

SANTIAGO, Chile (El Mercurio, GDA).- Sólo a veces la semántica se hace relevante. Tanto que en el reciente Congreso de Recursos Humanos del Instituto Chileno de Administración Racional de Empresas (Icare) se discutió largamente sobre la necesidad de rebautizar esta gerencia con un nombre más acorde con los tiempos.

¿Gerencia de personas, de capacitación y desarrollo, de cultura organizacional y aprendizaje, de liderazgo? No importa. Lo que de verdad importa es el enfoque: cómo se gestionará el talento de las personas y el peso relativo que se le atribuirá al trabajo versus el capital. El 78% de los asistentes al congreso aseguró que la importancia de la gestión de recursos humanos en su empresa aumentó en los últimos años. Y el 61 por ciento se declaró partidario de rebautizar esta área, dada la evolución que ha experimentado.

¿Nomenclatura insulsa? Depende. Para algunos, cambiar de nombre no es para nada importante y refleja, más bien, el gusto del ejecutivo de turno. Unilever, por ejemplo, pasó de gerencia de Recursos Humanos a gerencia de personas y, al poco tiempo, volvió a gerencia de Recursos Humanos.
Otro tanto ocurre en compañías que sí rebautizaron el área con pomposas denominaciones y cuyos empleados de base -dígase recepcionistas u operadoras de teléfono- ni siquiera conocen al ejecutivo a cargo.

Cuestión semántica  

A todas luces, el problema no tiene que ver con el lenguaje: colaborador en lugar de subordinado, capital humano en lugar de recurso humano, gerencia de personas en lugar de gerencia de personal. Todas ellas expresiones de un discurso que cuando no refleja la realidad deviene contraproducente. Y es que según gerentes del área, el primer efecto del cambio de nombre es que los propios trabajadores comienzan a alimentar un espíritu más demandante. Y en esa línea resulta peligroso que el hecho de rebautizar no vaya acompañado de un enfoque renovado, que satisfaga esas aspiraciones.

Tal como advierte el director del Magíster de Recursos Humanos de la Universidad Adolfo Ibáñez, Gerson Volenski, existe un rechazo comprensible de que se conciba a la gente como un recurso sin sentido de trascendencia, pero cambiar de nomenclatura y seguir haciendo lo mismo no tiene mucho sentido. Sobre todo porque estos bautismos pueden terminar provocando burlas y frustración entre los empleados que no observan consistencia entre la nomenclatura y el renovado enfoque que se pretende dar al área.
Y en un plano estrictamente semántico, tampoco está de acuerdo con las denominaciones gerencia de personas o gerencia de cultura, que son las que van ganando en la preferencia de las empresas. “En estricto rigor, las personas no se gestionan, no son gerenciables, a lo sumo nos hacemos cargo de su comportamiento (…), lo que sí se gestiona es el desempeño.”

Diametralmente opuesta es la percepción de la gerente de personas de Lipigas, Mylene Iribarne, que está convencida de que, detrás de la nomenclatura, hay toda una base conceptual y de valor que sí da sentido a esta discusión. “Cómo va a ser lo mismo hablar de recursos que de personas. Hoy, el enfoque de esta gerencia es mucho más integral y prefiero que el nombre represente lo que verdaderamente es: desarrollar a las personas en cuanto a su desempeño, pero también en lo que respecta a sus otros roles.”
Aunque conservan la misma denominación, algunas gerencias de Recursos Humanos están empeñadas en subir el pelo a esta área. Tal como explica la gerente de IBM, Francesca di Girolamo, la compañía emprendió hace tres años la tarea de instalar a un ejecutivo experto en la gestión de recursos humanos en cada unidad del negocio. La idea es que cada uno de ellos opere como vendedor de una serie de productos y, lógicamente, son evaluados en función de esas ventas. Similar enfoque es el que aplica Provida. La AFP dispone de profesionales denominados gestores, que son los encargados de poner en práctica, en todos los niveles de la organización, la política que traza la gerencia.

Desde los departamentos de relaciones industriales hasta la gerencia de personas, pasando por la jefatura de rol de pagos, esta área ha mutado de tal manera que hoy casi no se dedica a las tareas operativas tradicionales (pago de sueldos, beneficios, por ejemplo).

Hoy, las funciones de RR.HH. están estrictamente alineadas con las demandas del negocio: qué perfil de personas necesita la empresa para agregar de valor y qué programas de formación requiere esa gente para poder desplegar su talento en función de los objetivos de la organización.

Teatro para emoresas

Actuación y Desarrollo Profesional

Impacto de la práctica de la Actuación en el comportamiento y la personalidad

 

La práctica de la disciplina de la Actuación tiene un impacto importante sobre la conducta humana para aquellas personas que la practican.  Son variados sus efectos y, justamente, de eso se trata el aprendizaje: la de experimentar con diferentes tipos de herramientas, ejercicios y entrenamiento, para que puedan moldearnos en el carácter, el comportamiento, y la personalidad.

Con la ayuda de la Actuación se vive un proceso de desarrollo que nos permite evolucionar como personas, logrando estados de apertura expresiva cada vez más expandidos.

Pérdida de la vergüenza:  Una de las razones fundamentales para tomar clases de Actuación es la creencia de que con ellas podremos “desinhibirnos”.  Y realmente es así; viviendo las distintas experiencias que nos propone el Juego Teatral nos vamos animando a la exposición, es decir, a colocarnos delante de los otros sin importarnos cómo nos “juzguen”. Esto es importante a la hora de Presentaciones, Exposiciones, Atención a Clientes, y Trabajo en Equipo.

Confianza:  La confianza nos lleva a la Seguridad personal y a la Determinación decidida. Objetivos, proyectos y  metas, los sentimos más a nuestro alcance, pues ya no dependeremos de tantos elementos externos para alcanzarlos.

Calma:  Al sentirnos más seguros de nosotros mismos y disponer de una mayor confianza personal, nos sentimos más relajados sabiendo que “podemos hacernos cargo de nosotros mismos”. Y también, vamos siendo capaces de Registrar el afuera sin juzgarlo, de tal forma que tomamos lo que Es realmente y no lo que queremos que sea.

Comunicación:  También en este plano notamos mejoras importantes; la comunicación no es otra cosa que la emisión y recepción de mensajes que compartimos con el afuera. La capacidad de registrar sin filtros, nos permite emitir y recibir mensajes sin estar teñidos de ningún condicionamiento.

Motivación:  Derribar nuestras barreras interiores y ganar destreza en otras capacidades nos pone más cerca de la Pasión, de ese latir intenso que nos impulsa y nos llena de entusiasmo. No hace falta recibir un combustible externo para motivarnos, pues ta podemos toda nuestra potencia.

Espíritu Emprendedor: Confianza, Seguridad, Entusiasmo, Motivación, nos deja el camino más libre y allanado para impulsarnos en nuestras propias ideas, alcanzando el Espíritu Emprendedor.

Por Fernando Barletta

Teatro para empresas

Herramientas de Motivación

Una mecánica de trabajo al servicio del espíritu argentino

http://www.lanacion.com.ar/coberturaespecial/mundial2006/nota.asp?nota_id=818849

 

No sólo importa la táctica: el cuerpo técnico busca el compromiso y la unión del grupo con películas, juegos y frases motivadoras

HERZOGENAURACH, Alemania.- Todo comenzó hace varios meses. Se trató de una planificada ingeniería en la búsqueda de réditos emocionales. Se sabe que a la mayoría de los jugadores que vinieron al Mundial el cuerpo técnico los conoce desde adolescentes. Épocas en las que era usual mostrarles películas para reafirmar una idea. Pero aunque hayan crecido y la mayoría ya sepa adónde apunta José Pekerman esta técnica motivacional sigue vigente. Los films que trajo el cuerpo técnico a Alemania, especialmente elegidos por el mensaje que entregan, apuntan a la comunicación, la cohesión grupal, la superación de las adversidades, los caminos que conviene recorrer para alcanzar las metas y cuáles descartar para evitar la relajación. Es sólo una de las puntas de una mecánica que busca encumbrar el compromiso y el impulso.

Haber compartido muchas horas con Pekerman y sus laderos en sudamericanos y mundiales juveniles nos regala una posición privilegiada para recordar la proyección de un video sobre un equipo de fútbol americano que se preparaba para ganar el Súper Bowl -un logro que nunca había alcanzado- y para eso el entrenador llevaba adelante un trabajo meticuloso para convencer a sus dirigidos de que eran los mejores, que debían pensar como un equipo y que tenían que anteponer los intereses generales a los particulares. Ese esfuerzo se veía premiado con la obtención del título. Pero ese mismo film tenía una segunda parte, no menos importante: los mismos jugadores, al año siguiente, cuando debieron defender la conquista, primero pensaron en los réditos individuales, creyeron que las estrellas eran ellos y ya no el equipo y terminaron en el barranco de la peor de las derrota, esa que ni siquiera despierta resistencia.

Había otra proyección que contaba la historia de un vendedor que, frustrado en sus intentos, estaba dispuesto a abandonar la tarea, hasta que lo llamaba su jefe y le instalaba la virtud de la perseverancia. El vendedor se convertía en el mejor de su rubro La película hacía hincapié en el segundo esfuerzo que hay que poner en todo, en el valor de la constancia. Años después, y más allá del título de la película, el concepto que se proyecta en la intimidad de HerzogsPark es el mismo. Aquí hay muchos futbolistas que saben que sólo con buenos jugadores no se consiguen resultados. A varios, integrantes de un publicitado Dream Team , todavía les arde la llaga por aquel Preolímpico de Brasil que los dejó fuera de los Juegos de Sydney

Con la instrumentación de juegos también se ha apuntado a la integración y cohesión grupal. Al principio, en los primeros días de estada en Alemania, eran más habituales. Hoy son más espaciados, lógicamente, porque el desarrollo del torneo mantiene a la mayoría muchas horas delante del TV. Los profesores Gerardo Salorio y Eduardo Urtasun son el alma de todas estas actividades. Entre varios entretenimientos, dos han sobresalido: uno tiene que ver con las diferentes reglas de la FIFA; plantea una situación y los jugadores, divididos en grupos, deben acertar para ir sumando puntos. Otro simula una especie de bingo musical; estrofas inconclusas que es imprescindible completar para seguir adelante. ¿Premios? Indumentaria deportiva y libros. Pero la principal recompensa es el tejido de una convivencia consistente, una hermandad compacta que en la cancha se puede convertir en el jugador número 12.

El cuerpo técnico ha intentado que ningún detalle se le escapara. Así como Néstor Lorenzo viajó en enero último para observar la Copa Africana de Naciones, también el kinesiólogo Jorge Fernández estuvo en Manchester acompañando la recuperación de Gabriel Heinze. Y Urtasun y Salorio viajaron tres veces a Alemania para comprobar las comodidades del hotel HerzogsPark, los campos de entrenamiento y los desplazamientos entre cada una de las sedes que le tocarían a la Argentina. Además, visitaron a todos los jugadores por Europa. Una tarea que también asumieron Pekerman, Tocalli y el doctor Donato Villani. Y en esas charlas el concepto que se oyó con insistencia fue el de la trascendencia que debía tener el grupo. Que el todo fuese más importante que la suma de las partes se instaló a fuego como un sello.

Otro de los elementos que se han utilizado para reflexionar sobre la necesidad de la coalición interna han sido unos CD, cargados con 44 láminas cada uno, que se les entregaron a los futbolistas. Allí abundan frases y pensamientos que animan el compromiso y la motivación. La línea está muy definida: se necesitan los 23 entre sí; nadie se salva solo. Entre otros, aparecen textos que dicen “hacerlos sentir importantes a todos jueguen o no “, “son 45 días de convivencia si alcanzamos la meta de jugar los siete partidos”, o “el gol es fruto del trabajo de todos. La pelota la lleva el equipo y si se hizo un gol no es sólo de la persona que pateó al arco!!!”. Es más: también allí figura una cita del basquetbolista Michael Jordan: “Paso a paso, no concibo otra manera para lograr las cosas Siempre me he propuesto metas a corto plazo. Al mirar atrás me doy cuenta de que cada uno de esos pasos me llevó al siguiente “. Y también hay otros afiches que bajo el título “Las llaves del éxito” son velados por la más estricta intimidad del plantel.

Pekerman preparó un plantel rico en variantes. Se ocupó de la técnica, para perfeccionar la precisión. De la táctica, para garantizar el orden. Del físico, para apoyarse en la potencia, la resistencia y la velocidad. Y de la mente, para respaldarse en el coraje y la decisión. Porque a todas esas partes las motoriza el espíritu. Y Pekerman también se preocupó por llegar al alma y al corazón de sus jugadores.

  • El tiempo libre es una cuestión fundamental
    Que el plantel argentino disponga de tantas horas para el esparcimiento desde que el 31 de mayo último aterrizó en Alemania no ha sido casual. Es otro de los puntos que el cuerpo técnico atendió en detalle y decidió consensuar con los jugadores porque considera que ayuda para una saludable convivencia. Ya dispusieron de cuatro tardes libres.

Por Cristian Grosso
Enviado especial

Call Now Button